沈某于2012年入職某公司，雙方簽訂了勞動合同。公司在員工手冊中載明"限制管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員、銷售人員等高級員工自行設(shè)立或就職于本公司的競爭對手”。2013年雙方解除勞動合同。

后沈某以其履行了競業(yè)限制的約定，要求某公司支付競業(yè)限制補償為由訴至法院。

法院經(jīng)審理后認為，用人單位支付給勞動者競業(yè)限制補償?shù)那疤崾请p方有競業(yè)限制的約定?！秵T工手冊》中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定不是雙方約定，故法院對沈某的訴訟請求予以駁回。

法院認為：

員工手冊屬于用人單位規(guī)章制度的一種，不具有勞動合同的屬性，凡屬勞動合同調(diào)整的事項，應(yīng)由法律有專門的規(guī)定或者當事人雙方依法作出約定。競業(yè)限制條款，屬于勞動合同約定內(nèi)容，且競業(yè)限制的對象、地點、補償?shù)仁马椧蛉硕?，不?yīng)通過一般的方式來事先約定。因此，用人單位依據(jù)規(guī)章制度的方式規(guī)定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有拘束力。